검증 답변
노동법 검증 답변
한동노무법인이 운영하고 박실로 공인노무사가 검수한 노동법 일반정보입니다.
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검수를 마친 답변 94건
퇴직금을 받지 못했다면 무엇부터 확인해야 하나요?
퇴직금을 받지 못했다면 퇴직일, 계속근로기간, 1주 소정근로시간, 적용된 퇴직급여제도와 실제 지급내역부터 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 임금·퇴직금임금체불 진정과 민사청구는 어떻게 다른가요?
임금체불 진정은 근무한 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 법 위반 조사와 시정을 요청하는 절차이고, 민사청구는 법원에서 지급명령이나 판결 등 집행권원을 받아 강제집행으로 이어가기 위한 절차입니다.
검증 답변 보기 부당해고·징계해고예고수당을 받지 못했다면 무엇을 확인해야 하나요?
해고예고수당은 해고의 정당성이나 서면통지와 별도로 확인해야 합니다. 사용자가 적어도 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고, 이 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.
검증 답변 보기 부당해고·징계수습기간 중 해고 통보를 받으면 무엇을 확인해야 하나요?
수습기간이라는 이유만으로 해고가 언제나 자유로운 것은 아닙니다. 먼저 상시근로자 수와 입사일을 확인한 뒤, 근로계약서의 수습 약정, 채용 당시 고지된 평가기준, 실제 평가자료, 해고 통보의 내용과 방식을 살펴야 합니다.
검증 답변 보기 부당해고·징계권고사직을 거부했는데 출근하지 말라고 하면 어떻게 해야 하나요?
사직 의사가 없는데 회사가 출근하지 말라고 했다면, 먼저 `사직에 동의하지 않았고 계속 근무할 의사가 있다`는 점을 서면으로 남기고 회사가 근로관계를 종료한 것인지, 일시적으로 업무를 배제한 것인지, 휴업이나 대기발령을 명한 것인지 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 근로시간·휴일·연차연장·야간·휴일수당 증거는 무엇부터 모아야 하나요?
연장·야간·휴일수당은 급여명세서만 보지 말고 실제 근로시간과 사용자의 지휘·감독을 보여주는 기록부터 모아야 합니다.
검증 답변 보기 근로시간·휴일·연차주휴수당 대상인지 어떤 자료로 확인하나요?
주휴수당 대상 여부는 근로계약서에 적힌 1주 소정근로시간과 소정근로일, 실제 출근·결근 및 휴가·휴업 기록을 함께 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 신고 후 불리한 처우를 받으면 무엇을 남겨야 하나요?
상시 5명 이상 사업장에서 직장 내 괴롭힘 신고 뒤 불리한 처우가 의심되면, 신고 전후의 업무, 근무장소, 근무시간, 임금, 평가, 징계가 어떻게 달라졌는지 같은 형식으로 비교해 남겨야 합니다.
검증 답변 보기 AI노무사AI노무사란 무엇이며 누가 운영하나요?
AI노무사는 한동노무법인 대표 공인노무사 박실로의 AI 활용 노동정보 브랜드입니다. 2008년 설립 한동노무법인이 서비스 제공 조직으로 운영하며, 검수 완료 답변에 박실로 공인노무사와 검수일을 표시합니다.
검증 답변 보기 산업재해산재 불승인을 받았다면 무엇부터 해야 하나요?
불승인 통지서의 이유를 문장별로 나누고, 내가 낸 자료와 공단이 빠뜨렸다고 본 지점을 대조하는 일이 먼저입니다. 산재보험법상 심사청구는 보험급여 결정 등을 안 날부터 90일 이내에 해야 하므로, 자료를 찾는 동안 불복기한을 놓치지 않아야 합니다.
검증 답변 보기 산업재해산재 노무사 비용은 어떻게 정해지나요?
산재 노무사 비용은 사건 이름만으로 정해지지 않습니다. 사고인지 업무상질병인지, 신청 전인지 불승인 뒤 불복 단계인지, 의무기록·직업력·작업자료를 어느 범위까지 정리해야 하는지에 따라 달라집니다.
검증 답변 보기 산업재해산재 신청에 노무사 선임이 필요한가요?
모든 산재 신청에 노무사 선임이 필요한 것은 아닙니다. 사고 경위와 진단이 분명하고 사실 다툼이 적다면 본인이 신청할 수 있습니다.
검증 답변 보기 산업재해산재 전문 노무사 상담 전에 무엇을 준비하나요?
상담 전에는 사고나 증상 발생부터 현재까지를 날짜순으로 한 장에 정리하세요. 진단서만 보내기보다 초진기록, 검사결과, 실제 작업내용, 근무시간, 유해요인, 회사에 보고한 기록과 공단 통지서를 함께 준비하면 상담자가 쟁점과 빠진 자료를 빨리 구분할 수 있습니다.
검증 답변 보기 업무상질병업무상질병판정위원회 전에 무엇을 준비해야 하나요?
판정위원회 전에는 상병명보다 업무와 질병 사이의 연결이 기록으로 보이는지 점검해야 합니다. 직업력 전체, 공정별 작업내용과 기간, 노출 강도나 신체부담, 증상 시작과 치료 경과, 과거 병력, 회사와 공단의 조사내용을 같은 시간축에 놓고 누락과 충돌을 확인하세요.
검증 답변 보기 산재 불복산재 심사청구·재심사청구·행정소송은 무엇이 다른가요?
심사청구는 근로복지공단의 보험급여 결정에 대해 공단에 다시 판단을 구하는 절차이고, 재심사청구는 심사결정에 불복해 산업재해보상보험재심사위원회에 제기하는 절차입니다. 판정위원회 심의를 거친 결정은 심사청구를 거치지 않고 재심사청구할 수도 있습니다.
검증 답변 보기 업무상질병소음성 난청 산재는 어떤 자료로 입증하나요?
소음성 난청은 청력검사 결과만큼 과거 소음작업 경력이 중요합니다. 퇴직했거나 사업장이 없어졌어도 국민연금·고용보험 이력, 근로계약과 급여자료, 동료 진술, 공정과 장비 자료로 어느 현장에서 어떤 소음에 얼마나 오래 노출됐는지 복원할 수 있습니다.
검증 답변 보기 업무상질병소음성 난청 산재 기준은 무엇을 종합해 확인하나요?
산업재해보상보험법 시행령 별표 3은 85dB(A) 이상 연속음에 3년 이상 노출되고 한 귀의 청력손실이 40dB 이상인 감각신경성 난청 등 요건과 다른 원인 배제·검사방법을 규정합니다.
검증 답변 보기 업무상질병근골격계 질환 산재는 어떤 자료가 필요한가요?
근골격계 질환은 진단명만으로 업무관련성이 드러나지 않습니다. 들기·밀기·당기기, 반복 횟수, 작업 자세, 중량, 하루 작업시간과 근무기간을 구체화하고 작업영상·공정표·동료 진술을 의무기록과 맞춰야 합니다.
검증 답변 보기 과로사·뇌심혈관과로사·뇌심혈관 산재는 어떤 자료가 중요한가요?
과로사와 뇌심혈관 질환은 출퇴근기록만으로 판단하기 어렵습니다. 발병 전 단기·만성 업무시간, 야간·교대근무, 휴일과 휴식, 갑작스러운 업무 변화, 책임과 긴장 요인을 일정표·메신저·운행기록·전산접속 기록으로 복원하고 의무기록의 발병 시점과 맞춰야 합니다.
검증 답변 보기 산재 장해산재 장해급여 신청 전 무엇을 확인해야 하나요?
장해급여는 치료 중이라는 이유만으로 바로 정해지는 것이 아니라 치유 뒤 남은 장해를 기준으로 판단합니다.
검증 답변 보기 산재 유족산재 유족급여 신청 전 무엇을 먼저 확인해야 하나요?
유족급여 신청 전에는 사망진단서만 준비할 것이 아니라 사망 원인과 업무의 연결, 근로자성, 전체 직업력과 발병 전 업무를 함께 확인해야 합니다. 급여 형태는 법에서 정한 유족보상연금 수급자격 유무에 따라 달라질 수 있으므로 가족관계와 생계관계 자료도 초기에 정리하세요.
검증 답변 보기 산재 보험급여산재 평균임금이 잘못 계산된 것 같으면 무엇을 확인하나요?
산재보험급여의 기준이 되는 평균임금이 의심되면 산정사유 발생일, 대상 기간, 포함·제외된 임금과 근무일을 먼저 확인하세요. 일용직, 근무기간이 짧은 사람, 상여금이나 수당이 있는 경우에는 공단이 사용한 임금자료와 실제 급여명세·계좌내역·근로계약을 대조해야 합니다.
검증 답변 보기 산재 치료산재 추가상병과 재요양은 무엇이 다른가요?
추가상병은 산재 치료 중 새로 발견된 상병이나 기존 승인상병과 인과관계가 있는 상병을 추가로 인정받는 문제이고, 재요양은 치유 뒤 승인상병이 재발하거나 악화돼 적극적인 치료가 다시 필요한 경우의 문제입니다.
검증 답변 보기 산업재해산재 노무사 수임료·착수금 계약에서 무엇을 확인하나요?
계약서에서 착수금과 성공보수의 금액만 보지 마세요. 신청서 작성, 의무기록 검토, 직업력 조사, 공단 조사 대응, 장해급여와 불복 절차 가운데 어디까지 포함되는지 먼저 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 산재 불복산재 불승인 뒤 어떤 조사기록을 확보해야 하나요?
불승인 통지서만으로는 공단이 어떤 자료를 검토했고 무엇을 부족하다고 봤는지 다 알기 어렵습니다. 기존 신청서와 제출자료, 재해조사 내용, 회사 의견, 의학자료와 판정 과정에서 확인할 수 있는 기록을 모은 뒤 결정 이유와 한 줄씩 대조하세요.
검증 답변 보기 산재 장해산재 장해등급 심사기간은 왜 사건마다 다른가요?
장해등급 심사기간은 상병명 하나로 정해지지 않습니다. 치유 여부, 장해진단서와 검사자료의 충실도, 추가 진찰이나 자문의 필요성, 여러 장해의 조정 여부에 따라 달라집니다.
검증 답변 보기 업무상질병소음성 난청 산재 처리기간이 길어지는 이유는 무엇인가요?
소음성 난청은 현재 청력검사만 확인하고 끝나는 사건이 아닙니다. 여러 사업장의 직업력, 과거 소음 노출, 검사 신뢰도, 다른 청력저하 원인을 함께 조사하므로 자료가 흩어져 있으면 시간이 더 걸릴 수 있습니다.
검증 답변 보기 업무상질병소음성 난청 산재 신청은 어떤 순서로 준비하나요?
소음성 난청 산재를 준비할 때는 현재 치료 중인지 치유 뒤 장해를 청구하는지, 청구할 보험급여가 무엇인지 먼저 구분하세요.
검증 답변 보기 업무상질병근골격계 산재 승인기간은 무엇에 따라 달라지나요?
근골격계 산재는 직종명만으로 업무부담을 판단하기 어렵습니다. 공단 조사와 업무상질병판정 과정에서 작업 자세, 반복 횟수, 중량, 하루 작업시간, 근무기간과 기존 질환을 함께 봅니다.
검증 답변 보기 산재 유족산재 유족급여 수급권자는 어떻게 확인하나요?
민법상 상속인과 산재 유족급여 수급권자가 언제나 같은 것은 아닙니다. 사망 당시 가족관계뿐 아니라 생계를 같이했는지, 법에서 정한 유족의 범위와 순위, 연금 수급자격이 있는지를 따로 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 업무상질병직업성 암 산재는 노출 이력을 어떻게 입증하나요?
직업성 암은 진단서에 직업명이 적혀 있다는 이유만으로 업무관련성이 설명되지 않습니다. 전체 직업력을 놓고 사업장별 공정, 취급 물질, 노출기간과 작업환경을 복원해야 합니다. 물질안전보건자료, 작업환경측정 결과, 공정도와 동료 진술을 의무기록의 발병 시점과 맞춰보세요.
검증 답변 보기 산업안전·중대재해농협·축협 위험성평가 컨설팅은 무엇을 점검하나요?
농협·축협 위험성평가는 본점용 평가표 한 장을 만드는 일이 아닙니다. 경제사업장·창고·사료·축산·마트·주유·시설관리처럼 장소와 작업이 다른 단위별로 유해·위험요인을 찾고, 작업자 의견, 개선 담당자·기한·예산, 조치 완료와 잔여위험 재확인까지 실제 운영기록으로…
검증 답변 보기 중대재해중대재해가 발생하면 회사는 무엇부터 기록해야 하나요?
구조와 추가 위험 차단을 우선하면서 현장 상태, 사고 시각, 작업지시, 설비 상태와 참석자를 같은 시간선에 남겨야 합니다. 사고 뒤 급히 만든 문서보다 사고 전부터 실제로 존재한 위험성평가, 작업허가, 교육과 점검 기록을 원본 그대로 보존하고 사후 조치와 구분하세요.
검증 답변 보기 중대재해중대재해 발생 시 대응절차는 어떻게 정하나요?
중대재해가 발생하면 인명구조와 추가 위험 차단을 먼저 하고, 관계기관 신고, 현장과 전자기록 보존, 사고 전 안전보건관리 자료 확보, 원청·협력업체 역할 확인, 원인조사와 재발방지 순서로 담당자와 시간을 남겨야 합니다.
검증 답변 보기 중대재해중대재해 대응 매뉴얼에는 무엇을 넣어야 하나요?
매뉴얼은 신고 연락망만 적는 문서가 아닙니다. 급박한 위험과 사고를 누가 판단하고 작업을 멈추는지, 구조·신고·현장보존·가족 및 관계기관 소통·원인조사·재발방지 조치를 누가 언제 수행하는지 정하고 실제 훈련과 점검 결과를 남겨야 합니다.
검증 답변 보기 중대재해중대재해처벌법 대응에서 위험성평가는 어떻게 확인하나요?
위험성평가표가 있다는 사실만 보지 말고 실제 공정·설비·인원과 일치하는지 확인해야 합니다. 위험요인을 누가 찾았는지, 개선 우선순위와 담당자·기한이 정해졌는지, 작업자 의견과 아차사고가 반영됐는지, 개선 뒤 효과를 다시 확인했는지를 기록으로 연결하세요.
검증 답변 보기 중대재해중대재해 때 원청과 협력업체 책임 자료는 어떻게 나누나요?
계약서의 도급 명칭만으로 역할을 정하지 말고 누가 장소·설비·공정을 실질적으로 관리했고 작업방법과 일정, 인원, 안전조치를 지시했는지 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 중대재해안전보건관리체계가 실제 운영됐다는 자료는 무엇인가요?
규정집보다 경영책임자의 목표와 예산 결정, 담당자의 권한, 현장 위험 보고, 개선 요청과 완료 확인이 이어지는 기록이 중요합니다. 회의록·예산·점검표·작업중지와 시정조치 자료가 서로 다른 날짜와 담당자로 실제 업무 흐름을 보여주는지 확인하세요.
검증 답변 보기 중대재해중대재해 대응 노무사 상담 전에 무엇을 준비하나요?
사고경위 요약만 보내기보다 사고 전 관리체계와 사고 당일 자료를 분리해 준비하세요. 조직도·도급관계, 위험성평가, 작업지시, 교육·점검, 현장사진, 구조·신고와 사고 뒤 시정조치를 시간순으로 정리하면 상담자가 사실관계와 빠진 기록을 구분하기 쉽습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 증거가 부족하면 무엇부터 모아야 하나요?
결정적인 녹음 하나를 찾기보다 행위별 날짜·장소·업무관계·참석자와 그 뒤의 변화를 연표로 만들고 각 항목에 메신저, 메일, 일정표, 업무지시와 진료기록을 연결하세요. 캡처는 전체 대화와 원본 파일을 함께 보관해야 맥락과 작성시점을 설명하기 쉽습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 신고 뒤 회사 조사는 어떻게 진행해야 하나요?
상시 5명 이상 사업장에서 회사는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. ‘지체 없이’가 3일·7일 같은 고정 완료기한을 뜻하지는 않지만, 정당한 이유 없이 착수와 진행을 미뤄도 된다는 뜻은 아닙니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 외부 조사는 언제 필요한가요?
모든 사건의 외부조사가 법정 의무는 아닙니다. 다만 내부 조사자가 사건 사실·당사자·참고인·디지털 증거를 충분히 다루기 어렵거나, 독립성에 합리적 의문이 있으면 외부조사를 검토할 수 있습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 조사 결과는 어떻게 통보해야 하나요?
근로기준법 제76조의3이 조사보고서 전체의 일률적 교부를 직접 정한 것은 아닙니다. 다만 2026년 개정 고용노동부 매뉴얼은 자체조사 결과와 판단근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고합니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 조사 중 피해자 보호조치는 어떻게 정하나요?
근무장소 변경이나 유급휴가 같은 보호조치는 피해근로자 등의 의사와 업무상황을 확인해 정해야 합니다. 피해근로자 등의 의사에 반해 부서를 옮기거나 업무에서 배제해서는 안 됩니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 신고 뒤 불리한 처우는 어떻게 확인하나요?
신고 뒤 모든 인사조치가 곧바로 불리한 처우가 되는 것은 아니지만 신고 전후의 업무·평가·근무지·임금·계약상태가 어떻게 달라졌는지 비교해야 합니다. 조치 시점, 회사가 든 이유, 비슷한 근로자에 대한 처리와 의사결정 기록을 함께 보세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 노무사 비용은 무엇에 따라 달라지나요?
상담, 신고서 검토, 회사 조사, 외부 조사보고서 작성과 노동청 대응은 업무 범위가 서로 다릅니다. 당사자 수와 행위 수, 면담 횟수, 증거량, 현장 방문, 보고서와 후속조치 범위를 확인한 뒤 착수금·추가 면담비·출장비·부가세와 중도종료 기준을 서면으로 비교하세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 판단 기준은 무엇인가요?
상시 5명 이상 사업장에서는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는지, ② 업무상 적정범위를 넘었는지, ③ 그 결과 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지를 함께 봅니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘어떤 경우가 직장 내 괴롭힘 불인정 사례인가요?
지위·관계의 우위, 업무상 적정범위 초과, 고통 또는 근무환경 악화 중 하나라도 구체적으로 확인되지 않으면 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않을 수 있습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘은 어떻게 신고하나요?
상시 5명 이상 사업장에서는 회사의 신고창구·인사담당자·사용자에게 행위별 사실과 원하는 보호조치를 서면으로 신고할 수 있습니다. 회사가 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 신고 기한이 있나요?
근로기준법 제76조의3은 사용자에게 신고하는 직장 내 괴롭힘 신고 자체에 별도의 제척기간이나 소멸기한을 명시하지 않습니다. 그렇다고 오래 기다리는 것이 유리한 것은 아닙니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘녹취는 직장 내 괴롭힘 증거로 사용할 수 있나요?
녹취는 사실 확인 자료가 될 수 있지만 모든 녹음이 같은 방식으로 적법하거나 같은 증명력을 갖는 것은 아닙니다. 본인이 대화 당사자인 경우와 공개되지 않은 제3자 간 대화를 무단 녹음·청취한 경우를 구분하고, 확보 경위·원본 파일·전체 대화 맥락을 보존해야 합니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 처벌과 과태료는 어떻게 구분하나요?
직장 내 괴롭힘이 인정됐다고 모든 행위자가 같은 형사처벌을 받는 구조는 아닙니다. 사용자 또는 대통령령이 정한 사용자 친족인 근로자가 직접 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하 과태료 대상이 될 수 있고, 객관적 조사 미실시·확인 뒤 요청받은 피해자 조치 미실시·행위자…
검증 답변 보기 부당해고·징계징계해고 통보를 받았다면 첫날 무엇을 해야 하나요?
해고 사유와 날짜가 적힌 문서부터 확보하고, 징계통지서·취업규칙·인사위원회 자료·대화 원본을 따로 보관하세요. 노동위원회 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내이므로, 회사와 대화하는 중에도 날짜를 계산해야 합니다.
검증 답변 보기 연차·임금연차수당이 안 나왔다면 어디부터 확인해야 하나요?
근로계약서 한 장만 봐서는 계산이 끝나지 않습니다. 입사일과 퇴사일, 출근기록, 연차 발생·사용 내역, 사용촉진 문서와 급여자료를 같은 기간으로 맞춰 봐야 합니다.
검증 답변 보기 임금체불·노동청노동청 진정 전에 증거를 어떻게 정리해야 하나요?
자료가 많아도 날짜와 주장에 연결되지 않으면 설명하기 어렵습니다. 근무기간과 임금지급일을 먼저 표로 만들고, 각 주장 옆에 계약서·급여명세서·통장·출퇴근기록·대화를 붙이세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 신고서에 증거를 어떻게 연결해야 하나요?
자료를 한꺼번에 붙이기보다 신고서의 행위를 번호로 나눈 뒤 각 행위 옆에 날짜·장소·참석자와 해당 메신저, 메일, 녹음, 진료기록을 연결하세요. 증거목록에는 파일명, 작성일, 입증하려는 사실과 원본 보관 위치를 함께 적어야 조사자가 주장과 자료를 따라가기 쉽습니다.
검증 답변 보기 근로계약근로계약서를 받지 못했다면 무엇을 확인해야 하나요?
근로계약서를 받지 못했다는 이유만으로 실제 근로관계가 사라지는 것은 아닙니다. 다만 사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 법정 사항을 명시하고 주요 내용이 적힌 서면이나 전자문서를 근로자에게 교부해야 합니다.
검증 답변 보기 부당해고해고 통보를 문자나 메신저로만 받았다면 유효한가요?
해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 문자나 메신저라는 수단의 이름만으로 결론을 내리지 말고, 누가 보냈는지, 해고사유와 시기가 구체적으로 적혀 있는지, 원문을 그대로 확인할 수 있는지를 함께 봐야 합니다.
검증 답변 보기 임금명세서임금명세서를 받지 못했다면 무엇을 요청해야 하나요?
사용자는 임금을 지급할 때 임금의 구성항목, 계산방법과 공제내역 등 법정 사항이 적힌 임금명세서를 서면이나 전자문서로 교부해야 합니다. 월급 총액만 적힌 문자로는 수당과 공제가 어떻게 계산됐는지 확인하기 어렵습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 신고를 받으면 회사는 무엇을 해야 하나요?
상시 5명 이상 사업장에서 회사는 신고를 접수하거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 해야 합니다.
검증 답변 보기 취업규칙취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 동의가 필요한가요?
근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라면 과반수 노동조합이 있는 사업장은 그 노동조합, 없는 사업장은 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 먼저 바뀌는 조항별로 기존 조건과 새 조건을 나란히 놓고 누구에게 어떤 불이익이 생기는지 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 중대재해중대재해처벌법 적용 대상과 경영책임자는 어떻게 확인하나요?
상시근로자 수는 현장별로 단순 분리하지 않고 경영상 일체를 이루는 사업 또는 사업장 단위로 확인합니다. 5명 이상이면 직함보다 사업 총괄권한 또는 이에 준하는 안전보건 권한과 책임의 실질을 봅니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘·산재직장 내 괴롭힘으로 생긴 정신질환도 산재 신청할 수 있나요?
신청할 수 있습니다. 다만 회사의 괴롭힘 인정 여부가 산재 승인을 정하지는 않습니다. 진단·치료기록과 사건의 시점·지속성, 업무와 개인 요인을 바탕으로 상당인과관계를 판단합니다.
검증 답변 보기 포괄임금·고정OT2026년에 포괄임금제가 폐지됐나요?
아닙니다. 법률로 전면 폐지된 것은 아닙니다. 다만 2026년 4월 9일 지침은 기본급과 수당을 구분하지 않는 정액급제 형태를 시정 대상으로 보고, 고정OT도 실제 법정수당보다 부족하면 차액을 지급하도록 합니다.
검증 답변 보기 포괄임금·고정OT고정OT 수당을 받으면 추가 연장수당은 못 받나요?
고정OT를 받았어도 실제 연장·야간·휴일근로의 법정수당이 고정액을 넘으면 차액을 추가로 받을 수 있습니다. 급여명세서와 실제 근로시간을 월별로 맞춰 봐야 합니다.
검증 답변 보기 출산·육아·모성보호2026년 배우자 출산휴가는 며칠인가요?
2026년 7월 29일 현재 20일 유급입니다. 출산일부터 120일 안에 3회 분할해 최대 4구간으로 사용할 수 있습니다. 9월 18일부터는 출산예정일 50일 전에도 사용할 수 있습니다.
검증 답변 보기 출산·육아·모성보호임신기 단축근무를 하면 월급을 깎아도 되나요?
법정 임신기 근로시간 단축을 이유로 기존 임금을 삭감할 수 없습니다. 다만 실비변상금이나 실제 발생을 조건으로 한 금품은 성격을 따로 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 통상임금·휴일·근로시간정기상여금은 2026년에 모두 통상임금인가요?
모두 포함되는 것은 아닙니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 정한 상여금은 포함되지만, 순수 성과급처럼 소정근로 대가성이 없으면 제외될 수 있습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 신고를 받으면 며칠 안에 조사해야 하나요?
법정 조사 개시기한은 ‘며칠 이내’가 아니라 ‘지체 없이’입니다. 신고·인지 즉시 객관적 조사를 시작하고, 조사일정·지연 사유와 보호조치 필요성을 기록합니다. ‘지체 없이’가 조사 완료일수를 정한 것은 아니지만 이유 없이 착수를 미뤄서는 안 됩니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘대표가 괴롭힘 행위자로 지목되면 내부조사해도 되나요?
대표가 행위자로 지목된 경우 2026년 고용노동부 매뉴얼은 그 사용자를 조사 과정에서 배제하도록 권고합니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘괴롭힘 조사 중 피해자를 다른 부서로 보내도 되나요?
조사 중 보호가 필요하면 사용자는 근무장소 변경·유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 다만 피해근로자등의 의사에 반한 부서이동은 금지됩니다. 본인이 동의하더라도 기간, 임금·평가 영향과 의견을 서면으로 남깁니다.
검증 답변 보기 소규모 사업장5인 미만 사업장은 근로기준법이 전혀 적용되지 않나요?
전혀 적용되지 않는 것은 아닙니다. 근로계약 명시, 임금 지급, 휴게, 주휴일, 임산부 보호 등은 적용됩니다. 가산수당, 연차, 부당해고 구제 등은 원칙적으로 적용되지 않습니다.
검증 답변 보기 건설 노무건설근로자 퇴직공제금과 법정 퇴직금은 같은 돈인가요?
같은 돈이 아닙니다. 퇴직공제금은 공제회가, 법정 퇴직금은 요건을 충족하면 사용자가 지급합니다. 퇴직공제 가입·적립내역과 근로자퇴직급여 보장법상 계속근로·주당 소정근로시간을 각각 확인해야 합니다.
검증 답변 보기 병원 근로시간병원 당직 중 잠든 시간은 모두 휴게시간인가요?
아닙니다. 잠들었어도 자유이용이 보장되지 않고 호출에 즉시 대응해야 했다면 근로시간일 수 있습니다. 당직 전체를 한꺼번에 판단하지 말고, 실제 업무의 내용·빈도와 수면이 얼마나 보장됐는지를 함께 봅니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘상시 5명 미만 사업장에도 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되나요?
근로기준법 제76조의2와 제76조의3은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 4명 이하 사업장의 적용 범위는 근로기준법 제11조와 시행령의 적용 제외 규정을 쟁점별로 확인해야 하며, 적용되지 않는다고 해서 민사상 책임이나 다른 법률 문제까지 자동으로…
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘상시 10명 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘 내용을 취업규칙에 넣어야 하나요?
상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 기재해야 합니다. 신고창구·조사·보호·비밀유지와 후속조치를 실제 규정과 운영기록으로 연결하되, 규정이 있다는 이유만으로 개별 사건의 객관적 조사가 면제되지는 않습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘을 제3자가 대신 신고할 수 있나요?
피해근로자뿐 아니라 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 사람도 사용자에게 알릴 수 있습니다. 제3자 신고라면 직접 본 사실과 전해 들은 내용을 구분하고, 피해자의 연락·보호 의사와 필요한 개인정보 제공 범위를 별도로 확인해 기록하세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘은 익명으로 신고하면 회사가 조사해야 하나요?
익명 제보라도 사용자가 구체적인 발생 사실을 인지했다면 사실 확인을 외면하기보다 자료의 신빙성과 추가 확인 가능성을 살펴야 합니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘서면 신고가 없어도 회사가 직장 내 괴롭힘을 알게 되면 조사해야 하나요?
상시 5명 이상 사업장에서 사용자가 신고를 받거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 서면 신고서가 없다는 사정만으로 인지한 구체적 사실을 방치하지 말고, 인지 경위·확인 범위·보호 필요성과 조사 착수 기록을 남기세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 조사 비밀유지 의무는 누구에게 적용되고 예외는 무엇인가요?
근로기준법 제76조의3 제7항의 비밀유지 주체는 조사를 한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람입니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 조사위원이 이해관계가 있으면 기피·회피할 수 있나요?
조사위원의 기피·회피 절차는 근로기준법에 따로 정한 독립된 의무가 아니라 2026년 고용노동부 매뉴얼이 조사 공정성을 위해 권고하는 운영 기준입니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 목격자 면담과 진술기록은 어떻게 남기나요?
목격자에게 결론을 유도하지 말고 무엇을 직접 보고 들었는지, 언제·어디서·누가 있었는지와 기억의 한계를 분리해 확인하세요. 면담 일시·참석자·질문·답변을 가능한 한 본인 표현대로 기록하고 열람·정정 기회를 준 뒤, 비밀유지와 보복 방지 안내도 남기는 것이 좋습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 피신고인에게도 소명 기회를 줘야 하나요?
피신고인에게 소명 기회를 줄 의무가 근로기준법 제76조의3에 별도 독립 법정문언으로 정해진 것은 아닙니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘회사가 직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 조사를 시작하지 않으면 어떻게 하나요?
신고 또는 인지일, 회사에 낸 자료, 조사 요청과 답변·미응답을 시간순으로 보존하고 조사 착수·보호조치·지연 사유를 서면으로 문의하세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘이 인정되면 피해근로자가 요청한 조치를 회사가 해야 하나요?
사실이 확인되면 사용자는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘이 인정되면 행위자는 반드시 해고해야 하나요?
사실이 확인되면 사용자는 지체 없이 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하지만 법은 모든 사건의 고정된 징계수위를 정하지 않습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘 징계 전에 피해근로자의 의견을 들어야 하나요?
사실 확인 뒤 행위자 조치를 할 때 사용자는 피해근로자 등의 의견을 들어야 합니다. 의견 청취가 피해근로자에게 징계수위를 결정하게 하거나 피신고인과 대면하게 하는 절차는 아니므로, 원하는 보호·접촉 제한·정보 제공 범위와 의견 제출 방식을 안전하게 확인하세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘직장 내 괴롭힘이 불인정되면 신고자를 허위신고로 징계할 수 있나요?
조사 결과가 불인정이라는 사정만으로 신고가 고의의 허위신고였다고 볼 수는 없습니다. 징계를 검토하려면 어떤 사실이 허위인지, 신고자가 그것이 거짓임을 알면서 신고했는지, 취업규칙상 근거와 절차가 있는지를 별도로 객관적으로 확인해야 하며 신고를 이유로 한 불리한…
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘합리적 이유 없이 업무에서 배제하면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?
업무배제가 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아니지만, 지위·관계의 우위를 이용해 업무상 필요 없이 역할·정보·회의·평가 기회를 지속적으로 차단해 고통이나 근무환경 악화를 만들었다면 판단 요소가 될 수 있습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘상사가 사적 심부름을 시키면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?
사적 심부름이 직무와 무관하고 지위·관계의 우위를 이용해 반복되거나 거절하기 어려운 방식으로 요구되어 고통이나 근무환경 악화를 만들었다면 직장 내 괴롭힘 판단 대상이 될 수 있습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘성과관리나 업무지시는 언제 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?
성과 확인·업무지시 자체는 업무상 필요성과 상당한 방법이 있으면 직장 내 괴롭힘으로 보지 않을 수 있습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘단체대화방에서의 배제나 모욕도 직장 내 괴롭힘 증거가 될 수 있나요?
업무용 단체대화방에서 특정인을 의도적으로 빼거나 공개적으로 모욕·비난한 행위도 업무관계, 지위·관계의 우위, 업무상 적정범위와 근무환경 영향을 종합해 판단할 수 있습니다.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 하지 않으면 노동관서에 어떤 자료를 준비하나요?
노동관서에는 괴롭힘 성립 주장과 별도로 회사가 언제 신고 또는 발생 사실을 알았는지, 어떤 조사·보호조치를 요청했는지, 회사가 무엇을 답하거나 하지 않았는지를 보여주는 자료를 준비하세요.
검증 답변 보기 직장 내 괴롭힘병원·의료기관 직장 내 괴롭힘 조사는 근무표와 환자정보를 어떻게 분리해 확인하나요?
병원·의료기관에서는 근무표, 호출·인수인계, 직장 메신저처럼 업무관계를 보여주는 자료와 환자정보를 분리해 조사해야 합니다.
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