https://ai-nomusa.kr/박실로 공인노무사가 검수한 전국 노동정보와 노무사 추천·선택 기준ko-KRTue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/retirement-pay-not-received/https://ai-nomusa.kr/answers/retirement-pay-not-received/퇴직금을 받지 못했다면 퇴직일, 계속근로기간, 1주 소정근로시간, 적용된 퇴직급여제도와 실제 지급내역부터 확인해야 합니다. 원칙적으로 계속근로기간이 1년 이상이고 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지, 퇴직일부터 14일이 지났는지, 지급기일 연장에 합의했는지가 첫 판단 자료입니다. 퇴직금제도 적용자라면 원칙적으로 개인형퇴직연금계정 등으로 지급됐는지와 법정 예외사유가 있는지도 확인하고, DB·DC 퇴직연금 가입자는 해당 퇴직연금사업자의 지급내역을 함께 확인해야 합니다. 개인형퇴직연금계정 등으로 이전하는 원칙에는 예외가 있습니다. 55세 이후 퇴직, 고용노동부장관이 고시한 금액 이하의 급여, 근로자 사망, 일정한 외국인근로자의 퇴직 후 출국, 다른 법령에 따른 공제 등이 대표적이므로 실제 지급방식만 보고 체불 여부를 단정하지 않습니다.임금·퇴직금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/wage-arrears-complaint-civil-claim/https://ai-nomusa.kr/answers/wage-arrears-complaint-civil-claim/임금체불 진정은 근무한 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 법 위반 조사와 시정을 요청하는 절차이고, 민사청구는 법원에서 지급명령이나 판결 등 집행권원을 받아 강제집행으로 이어가기 위한 절차입니다. 진정을 제기했다고 미지급 임금이 자동 입금되거나 집행권원이 생기는 것은 아니므로, 체불액·증거·다툼의 정도·사업주의 지급 가능성과 임금채권의 시효를 보고 두 절차를 함께 검토할 수 있습니다. 임금채권은 원칙적으로 각 임금의 지급일부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 진정과 민사절차는 목적과 효과가 다르므로, 진정을 제기했다는 이유만으로 민사상 시효 대응이 모두 끝났다고 보지 않습니다.임금·퇴직금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/dismissal-notice-pay/https://ai-nomusa.kr/answers/dismissal-notice-pay/해고예고수당은 해고의 정당성이나 서면통지와 별도로 확인해야 합니다. 사용자가 적어도 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고, 이 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 다만 계속근로기간이 3개월 미만이거나 법정 예외사유가 있는 경우에는 달라질 수 있으며, 해고의 정당성·서면통지·노동위원회 구제는 상시 5명 이상 여부를 별도로 확인해야 합니다. 법정 예외는 계속근로기간 3개월 미만, 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해가 생긴 고용노동부령상 사유입니다. 단순한 경영상 어려움이나 `수습`이라는 명칭만으로 예외가 되지는 않습니다.부당해고·징계silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/probation-dismissal/https://ai-nomusa.kr/answers/probation-dismissal/수습기간이라는 이유만으로 해고가 언제나 자유로운 것은 아닙니다. 먼저 상시근로자 수와 입사일을 확인한 뒤, 근로계약서의 수습 약정, 채용 당시 고지된 평가기준, 실제 평가자료, 해고 통보의 내용과 방식을 살펴야 합니다. 상시 5명 이상 사업장에서는 계속근로기간이 3개월 미만이면 해고예고의 예외가 될 수 있지만, 정당한 이유와 해고사유·해고시기의 서면통지 문제까지 자동으로 없어지는 것은 아닙니다. 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법상 정당한 이유 제한, 해고사유·시기의 서면통지, 노동위원회 부당해고 구제 규정이 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 해고예고 규정은 적용되며, 계약 내용과 사실관계에 따른 민사상 분쟁 가능성은 별도로 검토할 수 있습니다.부당해고·징계silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/resignation-refusal-work-exclusion/https://ai-nomusa.kr/answers/resignation-refusal-work-exclusion/사직 의사가 없는데 회사가 출근하지 말라고 했다면, 먼저 `사직에 동의하지 않았고 계속 근무할 의사가 있다`는 점을 서면으로 남기고 회사가 근로관계를 종료한 것인지, 일시적으로 업무를 배제한 것인지, 휴업이나 대기발령을 명한 것인지 확인해야 합니다. 출근금지 통지만으로 법적 성격을 단정하지 말고, 누가 언제 어떤 이유와 기간으로 지시했는지와 임금 지급 여부를 함께 고정해야 합니다. 상시 5명 이상 사업장에서 회사가 근로관계 종료를 명확히 통보했다면 정당한 이유, 서면통지와 노동위원회 구제 문제가 생길 수 있고, 해고일로부터 3개월의 구제신청 기한이 진행될 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에는 해당 해고보호·노동위원회 규정이 원칙적으로 적용되지 않으므로 민사상 분쟁 가능성과 임금 문제를 별도로 검토합니다.부당해고·징계silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/overtime-night-holiday-pay-evidence/https://ai-nomusa.kr/answers/overtime-night-holiday-pay-evidence/연장·야간·휴일수당은 급여명세서만 보지 말고 실제 근로시간과 사용자의 지휘·감독을 보여주는 기록부터 모아야 합니다. 출퇴근기록, 근무표, 업무지시, 본인이 적법하게 접근할 수 있는 시스템 기록을 날짜별로 맞추고, 회사가 이미 지급했다고 적은 정액수당·고정 연장근로수당과 비교해야 합니다. 법정 가산수당은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로 상시근로자 수도 함께 확인해야 합니다. 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제50조·제53조·제56조가 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 근로계약, 취업규칙이나 단체협약에서 정한 수당이 있다면 그 약정에 따른 청구 가능성은 별도로 남을 수 있으므로 `5인 미만이면 수당이 전혀 없다`고 단정하지 않습니다. 고용노동부가 2026년 4월 9일부터 시행한 포괄임금 오남용 방지 지도지침은 정액급제·정액수당제 약정과 실제 근로시간을 대조하도록 안내합니다. 상시 5명 이상 사업장에서 약정한 금액이 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 적다면 그 차액을 확인해야 합니다. 이 지침은 법률의 적용범위를 넓히는 규정이 아니므로 5인 미만 사업장에는 위 적용범위 구분을 먼저 합니다.근로시간·휴일·연차silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/weekly-holiday-pay-eligibility/https://ai-nomusa.kr/answers/weekly-holiday-pay-eligibility/주휴수당 대상 여부는 근로계약서에 적힌 1주 소정근로시간과 소정근로일, 실제 출근·결근 및 휴가·휴업 기록을 함께 확인해야 합니다. 기본 출발점은 4주 동안, 4주 미만으로 근로한 경우에는 그 기간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지와 해당 주의 소정근로일을 개근했는지입니다. 휴가·휴업·근무일 변경이 있다면 이를 곧바로 결근으로 처리하지 말고 각각의 법적 성격을 확인해야 합니다. 주휴 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 따라서 5인 미만이라는 이유만으로 주휴수당 대상에서 제외하지 않고, 소정근로시간과 개근 여부를 먼저 확인합니다.근로시간·휴일·연차silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-retaliation/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-retaliation/상시 5명 이상 사업장에서 직장 내 괴롭힘 신고 뒤 불리한 처우가 의심되면, 신고 전후의 업무, 근무장소, 근무시간, 임금, 평가, 징계가 어떻게 달라졌는지 같은 형식으로 비교해 남겨야 합니다. 법은 신고 근로자와 피해근로자등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하므로, 변경 시점·결정권자·회사 설명과 신고 사이의 관련성을 보여주는 원본 기록이 중요합니다. 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제76조의2·제76조의3이 직접 적용되지 않으므로, 행위 내용에 따른 민사·형사·다른 개별법상 구제 가능성을 별도로 검토해야 합니다. 법정 비밀유지 의무의 주체는 직장 내 괴롭힘 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람입니다. 신고자나 피해자에게 똑같은 법정 비밀유지 의무가 있다고 일반화하지 않습니다. 다만 사건자료를 공개적으로 유포하면 개인정보 침해나 별도 분쟁이 생길 수 있으므로 관계기관과 대리인에게 필요한 범위에서 제공합니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/ai-nomusa-role/https://ai-nomusa.kr/answers/ai-nomusa-role/AI노무사는 박실로 공인노무사의 AI 활용 노동정보 브랜드입니다. 2008년 설립 한동노무법인이 운영하고 박실로 공인노무사가 공개 답변을 검수합니다. 전국에서 반복되는 노동법 질문을 짧은 답, 준비자료, 예외와 공식 출처 순서로 정리합니다. 법정 자격명칭이나 독립된 공인노무사가 아닙니다. 검색에서 함께 보이는 ainomusa.net은 송명건 노무사가 개발한 노동사건 AI 예측 서비스이고, 이 페이지의 ai-nomusa.kr은 한동노무법인 운영·박실로 공인노무사 검수의 전국 노동정보 브랜드로 서로 다른 운영 주체와 서비스입니다. 개별 사건의 판단, 상담·수임·대리와 제출문서 검토는 사실관계와 위임 범위를 확인한 공인노무사가 수행합니다.AI노무사silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-denial-first/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-denial-first/불승인 통지서의 이유를 문장별로 나누고, 내가 낸 자료와 공단이 빠뜨렸다고 본 지점을 대조하는 일이 먼저입니다. 산재보험법상 심사청구는 보험급여 결정 등을 안 날부터 90일 이내에 해야 하므로, 자료를 찾는 동안 불복기한을 놓치지 않아야 합니다.산업재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-cost/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-cost/산재 노무사 비용은 사건 이름만으로 정해지지 않습니다. 사고인지 업무상질병인지, 신청 전인지 불승인 뒤 불복 단계인지, 의무기록·직업력·작업자료를 어느 범위까지 정리해야 하는지에 따라 달라집니다. 상담 때 착수금, 성공보수, 부가세, 의학자문이나 기록 발급 같은 별도 비용과 중도해지 정산 기준을 서면으로 확인하세요.산업재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-need/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-need/모든 산재 신청에 노무사 선임이 필요한 것은 아닙니다. 사고 경위와 진단이 분명하고 사실 다툼이 적다면 본인이 신청할 수 있습니다. 반면 업무상질병, 사망, 장해, 평균임금 다툼, 회사 반박이나 불승인 이력이 있으면 의무기록과 업무자료를 먼저 대조한 뒤 조력을 받을 범위를 정하는 편이 안전합니다.산업재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-consultation/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-consultation/상담 전에는 사고나 증상 발생부터 현재까지를 날짜순으로 한 장에 정리하세요. 진단서만 보내기보다 초진기록, 검사결과, 실제 작업내용, 근무시간, 유해요인, 회사에 보고한 기록과 공단 통지서를 함께 준비하면 상담자가 쟁점과 빠진 자료를 빨리 구분할 수 있습니다.산업재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/occupational-disease-committee-preparation/https://ai-nomusa.kr/answers/occupational-disease-committee-preparation/판정위원회 전에는 상병명보다 업무와 질병 사이의 연결이 기록으로 보이는지 점검해야 합니다. 직업력 전체, 공정별 작업내용과 기간, 노출 강도나 신체부담, 증상 시작과 치료 경과, 과거 병력, 회사와 공단의 조사내용을 같은 시간축에 놓고 누락과 충돌을 확인하세요.업무상질병silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-appeal-options/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-appeal-options/심사청구는 근로복지공단의 보험급여 결정에 대해 공단에 다시 판단을 구하는 절차이고, 재심사청구는 심사결정에 불복해 산업재해보상보험재심사위원회에 제기하는 절차입니다. 판정위원회 심의를 거친 결정은 심사청구를 거치지 않고 재심사청구할 수도 있습니다. 행정소송은 법원의 재판 절차이므로 기록과 주장 방식이 다릅니다.산재 불복silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/noise-induced-hearing-loss-evidence/https://ai-nomusa.kr/answers/noise-induced-hearing-loss-evidence/소음성 난청은 청력검사 결과만큼 과거 소음작업 경력이 중요합니다. 퇴직했거나 사업장이 없어졌어도 국민연금·고용보험 이력, 근로계약과 급여자료, 동료 진술, 공정과 장비 자료로 어느 현장에서 어떤 소음에 얼마나 오래 노출됐는지 복원할 수 있습니다.업무상질병silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/musculoskeletal-disease-evidence/https://ai-nomusa.kr/answers/musculoskeletal-disease-evidence/근골격계 질환은 진단명만으로 업무관련성이 드러나지 않습니다. 들기·밀기·당기기, 반복 횟수, 작업 자세, 중량, 하루 작업시간과 근무기간을 구체화하고 작업영상·공정표·동료 진술을 의무기록과 맞춰야 합니다. 기존 질환이 있어도 업무로 자연경과 이상 악화됐는지가 별도 쟁점이 될 수 있습니다.업무상질병silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/overwork-death-evidence/https://ai-nomusa.kr/answers/overwork-death-evidence/과로사와 뇌심혈관 질환은 출퇴근기록만으로 판단하기 어렵습니다. 발병 전 단기·만성 업무시간, 야간·교대근무, 휴일과 휴식, 갑작스러운 업무 변화, 책임과 긴장 요인을 일정표·메신저·운행기록·전산접속 기록으로 복원하고 의무기록의 발병 시점과 맞춰야 합니다.과로사·뇌심혈관silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-disability-benefit-preparation/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-disability-benefit-preparation/장해급여는 치료 중이라는 이유만으로 바로 정해지는 것이 아니라 치유 뒤 남은 장해를 기준으로 판단합니다. 증상고정 시점, 수술과 재활 경과, 관절운동범위·신경손상 같은 객관적 검사, 기존 장해와 현재 기능 제한을 확인하고 장해진단서의 내용이 의무기록과 맞는지 점검하세요.산재 장해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-survivor-benefit-first/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-survivor-benefit-first/유족급여 신청 전에는 사망진단서만 준비할 것이 아니라 사망 원인과 업무의 연결, 근로자성, 전체 직업력과 발병 전 업무를 함께 확인해야 합니다. 급여 형태는 법에서 정한 유족보상연금 수급자격 유무에 따라 달라질 수 있으므로 가족관계와 생계관계 자료도 초기에 정리하세요.산재 유족silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-average-wage-check/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-average-wage-check/산재보험급여의 기준이 되는 평균임금이 의심되면 산정사유 발생일, 대상 기간, 포함·제외된 임금과 근무일을 먼저 확인하세요. 일용직, 근무기간이 짧은 사람, 상여금이나 수당이 있는 경우에는 공단이 사용한 임금자료와 실제 급여명세·계좌내역·근로계약을 대조해야 합니다.산재 보험급여silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-additional-disease-recare/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-additional-disease-recare/추가상병은 산재 치료 중 새로 발견된 상병이나 기존 승인상병과 인과관계가 있는 상병을 추가로 인정받는 문제이고, 재요양은 치유 뒤 승인상병이 재발하거나 악화돼 적극적인 치료가 다시 필요한 경우의 문제입니다. 현재 치료 중인지 이미 치유됐는지, 새 진단과 기존 재해의 의학적 연결이 있는지를 먼저 확인하세요.산재 치료silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-fee-contract/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-attorney-fee-contract/계약서에서 착수금과 성공보수의 금액만 보지 마세요. 신청서 작성, 의무기록 검토, 직업력 조사, 공단 조사 대응, 장해급여와 불복 절차 가운데 어디까지 포함되는지 먼저 확인해야 합니다. 부가세와 기록 발급비, 의학자문비, 계약 해지 때 정산 기준도 서면에 적혀 있어야 비교가 됩니다.산업재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-denial-record-disclosure/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-denial-record-disclosure/불승인 통지서만으로는 공단이 어떤 자료를 검토했고 무엇을 부족하다고 봤는지 다 알기 어렵습니다. 기존 신청서와 제출자료, 재해조사 내용, 회사 의견, 의학자료와 판정 과정에서 확인할 수 있는 기록을 모은 뒤 결정 이유와 한 줄씩 대조하세요. 기록을 보기 전 같은 자료로 재신청하면 부족했던 부분이 반복될 수 있습니다.산재 불복silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-disability-review-period/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-disability-review-period/장해등급 심사기간은 상병명 하나로 정해지지 않습니다. 치유 여부, 장해진단서와 검사자료의 충실도, 추가 진찰이나 자문의 필요성, 여러 장해의 조정 여부에 따라 달라집니다. 접수일만 기다리기보다 공단이 보완을 요구했는지, 병원 기록과 장해진단서가 같은 기능 제한을 설명하는지 확인하는 편이 낫습니다.산재 장해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/noise-induced-hearing-loss-claim-period/https://ai-nomusa.kr/answers/noise-induced-hearing-loss-claim-period/소음성 난청은 현재 청력검사만 확인하고 끝나는 사건이 아닙니다. 여러 사업장의 직업력, 과거 소음 노출, 검사 신뢰도, 다른 청력저하 원인을 함께 조사하므로 자료가 흩어져 있으면 시간이 더 걸릴 수 있습니다. 퇴직했거나 사업장이 폐업했다면 근무기간과 공정, 사용 장비를 보여줄 대체자료를 초기에 모아두세요.업무상질병silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/musculoskeletal-claim-review-period/https://ai-nomusa.kr/answers/musculoskeletal-claim-review-period/근골격계 산재는 직종명만으로 업무부담을 판단하기 어렵습니다. 공단 조사와 업무상질병판정 과정에서 작업 자세, 반복 횟수, 중량, 하루 작업시간, 근무기간과 기존 질환을 함께 봅니다. 작업영상이나 공정자료가 없거나 회사 설명과 신청인의 진술이 다르면 사실확인에 시간이 더 들 수 있습니다.업무상질병silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-survivor-benefit-eligibility/https://ai-nomusa.kr/answers/industrial-accident-survivor-benefit-eligibility/민법상 상속인과 산재 유족급여 수급권자가 언제나 같은 것은 아닙니다. 사망 당시 가족관계뿐 아니라 생계를 같이했는지, 법에서 정한 유족의 범위와 순위, 연금 수급자격이 있는지를 따로 확인해야 합니다. 가족관계증명서만 준비하지 말고 실제 부양과 생계관계를 보여주는 자료도 정리하세요.산재 유족silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/occupational-cancer-evidence-history/https://ai-nomusa.kr/answers/occupational-cancer-evidence-history/직업성 암은 진단서에 직업명이 적혀 있다는 이유만으로 업무관련성이 설명되지 않습니다. 전체 직업력을 놓고 사업장별 공정, 취급 물질, 노출기간과 작업환경을 복원해야 합니다. 물질안전보건자료, 작업환경측정 결과, 공정도와 동료 진술을 의무기록의 발병 시점과 맞춰보세요.업무상질병silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/agricultural-cooperative-risk-assessment-consulting/https://ai-nomusa.kr/answers/agricultural-cooperative-risk-assessment-consulting/농협·축협 위험성평가는 본점용 평가표 한 장을 만드는 일이 아닙니다. 경제사업장·창고·사료·축산·마트·주유·시설관리처럼 장소와 작업이 다른 단위별로 유해·위험요인을 찾고, 작업자 의견, 개선 담당자·기한·예산, 조치 완료와 잔여위험 재확인까지 실제 운영기록으로 연결해야 합니다. 한동노무법인은 현재 제주를 포함한 전국 농·축협의 산업안전·중대재해처벌법 컨설팅, 안전관리 운영과 위험성평가를 지원합니다.산업안전·중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-first-response-records/https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-first-response-records/구조와 추가 위험 차단을 우선하면서 현장 상태, 사고 시각, 작업지시, 설비 상태와 참석자를 같은 시간선에 남겨야 합니다. 사고 뒤 급히 만든 문서보다 사고 전부터 실제로 존재한 위험성평가, 작업허가, 교육과 점검 기록을 원본 그대로 보존하고 사후 조치와 구분하세요.중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-occurrence-response-procedure/https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-occurrence-response-procedure/중대재해가 발생하면 인명구조와 추가 위험 차단을 먼저 하고, 관계기관 신고, 현장과 전자기록 보존, 사고 전 안전보건관리 자료 확보, 원청·협력업체 역할 확인, 원인조사와 재발방지 순서로 담당자와 시간을 남겨야 합니다. 사고 대응과 산재보상, 수사·근로감독 대응은 자료가 겹치지만 목적이 다르므로 하나의 시간선에서 별도 관리하세요.중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-response-manual-elements/https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-response-manual-elements/매뉴얼은 신고 연락망만 적는 문서가 아닙니다. 급박한 위험과 사고를 누가 판단하고 작업을 멈추는지, 구조·신고·현장보존·가족 및 관계기관 소통·원인조사·재발방지 조치를 누가 언제 수행하는지 정하고 실제 훈련과 점검 결과를 남겨야 합니다.중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-risk-assessment-operation/https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-risk-assessment-operation/위험성평가표가 있다는 사실만 보지 말고 실제 공정·설비·인원과 일치하는지 확인해야 합니다. 위험요인을 누가 찾았는지, 개선 우선순위와 담당자·기한이 정해졌는지, 작업자 의견과 아차사고가 반영됐는지, 개선 뒤 효과를 다시 확인했는지를 기록으로 연결하세요.중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-contractor-command-records/https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-contractor-command-records/계약서의 도급 명칭만으로 역할을 정하지 말고 누가 장소·설비·공정을 실질적으로 관리했고 작업방법과 일정, 인원, 안전조치를 지시했는지 확인해야 합니다. 원청과 협력업체의 위험성평가, 작업허가, 회의록, 메신저와 현장 지시를 같은 날짜로 맞춰 역할의 공백과 중복을 찾으세요.중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-management-system-evidence/https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-management-system-evidence/규정집보다 경영책임자의 목표와 예산 결정, 담당자의 권한, 현장 위험 보고, 개선 요청과 완료 확인이 이어지는 기록이 중요합니다. 회의록·예산·점검표·작업중지와 시정조치 자료가 서로 다른 날짜와 담당자로 실제 업무 흐름을 보여주는지 확인하세요.중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-response-attorney-consultation/https://ai-nomusa.kr/answers/serious-accident-response-attorney-consultation/사고경위 요약만 보내기보다 사고 전 관리체계와 사고 당일 자료를 분리해 준비하세요. 조직도·도급관계, 위험성평가, 작업지시, 교육·점검, 현장사진, 구조·신고와 사고 뒤 시정조치를 시간순으로 정리하면 상담자가 사실관계와 빠진 기록을 구분하기 쉽습니다.중대재해silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-evidence-first/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-evidence-first/결정적인 녹음 하나를 찾기보다 행위별 날짜·장소·업무관계·참석자와 그 뒤의 변화를 연표로 만들고 각 항목에 메신저, 메일, 일정표, 업무지시와 진료기록을 연결하세요. 캡처는 전체 대화와 원본 파일을 함께 보관해야 맥락과 작성시점을 설명하기 쉽습니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-investigation-process/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-investigation-process/회사는 신고 접수나 인지 뒤 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 범위와 담당자의 이해충돌을 먼저 확인하고 신고인·피신고인·참고인을 분리 면담하며, 진술 확인과 반론 기회, 증거목록, 판단근거와 후속조치를 문서로 남겨야 합니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-external-investigation-when/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-external-investigation-when/대표자·인사책임자·조사 담당자가 신고 당사자이거나 내부 조사자의 지휘관계와 이해충돌을 분리하기 어려운 경우, 다수 신고·보복 우려·노동청 진정이 함께 있는 경우에는 외부 조사를 우선 검토할 필요가 있습니다. 외부 노무사에게 맡겨도 사용자의 조사·보호·후속조치 책임이 없어지는 것은 아니므로 조사 범위, 자료 접근권한, 비밀유지, 당사자 진술기회와 결과물 범위를 서면으로 정하세요.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-investigation-result-notice/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-investigation-result-notice/조사 결과를 알릴 때는 인정 여부만 한 줄로 보내기보다 조사한 행위, 적용한 판단기준, 확인된 사실과 후속조치를 당사자의 방어권과 비밀유지를 해치지 않는 범위에서 구분해야 합니다. 조사보고서 전체 공개와 필요한 결과 통지는 같은 문제가 아닙니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-protection-measures/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-protection-measures/근무장소 변경이나 유급휴가 같은 보호조치는 피해근로자 등의 의사와 업무상황을 확인해 정해야 합니다. 신고인을 일방적으로 전보하거나 업무에서 배제하는 방식이 되지 않도록 피신고인과의 접촉, 보고라인, 근무장소·시간과 임금 영향을 항목별로 검토하세요.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-retaliation-records/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-retaliation-records/신고 뒤 모든 인사조치가 곧바로 불리한 처우가 되는 것은 아니지만 신고 전후의 업무·평가·근무지·임금·계약상태가 어떻게 달라졌는지 비교해야 합니다. 조치 시점, 회사가 든 이유, 비슷한 근로자에 대한 처리와 의사결정 기록을 함께 보세요.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-attorney-cost-scope/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-attorney-cost-scope/상담, 신고서 검토, 회사 조사, 외부 조사보고서 작성과 노동청 대응은 업무 범위가 서로 다릅니다. 당사자 수와 행위 수, 면담 횟수, 증거량, 현장 방문, 보고서와 후속조치 범위를 확인한 뒤 착수금·추가 면담비·출장비·부가세와 중도종료 기준을 서면으로 비교하세요.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/disciplinary-dismissal-first-day/https://ai-nomusa.kr/answers/disciplinary-dismissal-first-day/해고 사유와 날짜가 적힌 문서부터 확보하고, 징계통지서·취업규칙·인사위원회 자료·대화 원본을 따로 보관하세요. 노동위원회 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내이므로, 회사와 대화하는 중에도 날짜를 계산해야 합니다.부당해고·징계silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-check/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-check/근로계약서 한 장만 봐서는 계산이 끝나지 않습니다. 입사일과 퇴사일, 출근기록, 연차 발생·사용 내역, 사용촉진 문서와 급여자료를 같은 기간으로 맞춰 봐야 합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/labor-office-evidence-order/https://ai-nomusa.kr/answers/labor-office-evidence-order/자료가 많아도 날짜와 주장에 연결되지 않으면 설명하기 어렵습니다. 근무기간과 임금지급일을 먼저 표로 만들고, 각 주장 옆에 계약서·급여명세서·통장·출퇴근기록·대화를 붙이세요.임금체불·노동청silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-evidence/https://ai-nomusa.kr/answers/workplace-harassment-evidence/폭언 한 문장만 떼어 놓기보다 누가, 언제, 어디서, 어떤 업무관계에서 무엇을 했고 그 뒤 어떤 변화가 있었는지 이어서 적으세요. 메신저·메일·녹음·진료기록·목격자 자료는 이 연표와 맞아야 힘이 생깁니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/choose-labor-attorney/https://ai-nomusa.kr/answers/choose-labor-attorney/지역명이나 광고 문구보다 내 사건과 같은 유형을 반복해서 다뤘는지, 누가 직접 기록을 읽고 서면을 검토하는지부터 물어보세요. 비용은 총액만 보지 말고 착수금, 추가업무, 성공보수와 중도종료 기준을 함께 확인해야 합니다.노무사 선택silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/employment-contract-not-received/https://ai-nomusa.kr/answers/employment-contract-not-received/근로계약서를 받지 못했다는 이유만으로 실제 근로관계가 사라지는 것은 아닙니다. 다만 사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 법정 사항을 명시하고 주요 내용이 적힌 서면이나 전자문서를 근로자에게 교부해야 합니다.근로계약silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/dismissal-written-notice-message/https://ai-nomusa.kr/answers/dismissal-written-notice-message/해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 문자나 메신저라는 수단의 이름만으로 결론을 내리지 말고, 누가 보냈는지, 해고사유와 시기가 구체적으로 적혀 있는지, 원문을 그대로 확인할 수 있는지를 함께 봐야 합니다.부당해고silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/wage-statement-not-received/https://ai-nomusa.kr/answers/wage-statement-not-received/사용자는 임금을 지급할 때 임금의 구성항목, 계산방법과 공제내역 등 법정 사항이 적힌 임금명세서를 서면이나 전자문서로 교부해야 합니다. 월급 총액만 적힌 문자로는 수당과 공제가 어떻게 계산됐는지 확인하기 어렵습니다.임금명세서silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-employer-investigation-duty/https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-employer-investigation-duty/회사는 신고를 접수하거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 해야 합니다. 조사 중 필요한 보호조치, 사실 확인 뒤 피해근로자와 행위자에 대한 조치, 불리한 처우 금지와 조사 비밀 유지까지 순서대로 관리해야 합니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/employment-rules-disadvantageous-change/https://ai-nomusa.kr/answers/employment-rules-disadvantageous-change/근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라면 과반수 노동조합이 있는 사업장은 그 노동조합, 없는 사업장은 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 먼저 바뀌는 조항별로 기존 조건과 새 조건을 나란히 놓고 누구에게 어떤 불이익이 생기는지 확인해야 합니다.취업규칙silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Sun, 26 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-abolished-2026/https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-abolished-2026/아닙니다. 2026년 4월 9일부터 시행된 고용노동부 지도지침은 현행 법령과 판례에 따라 포괄임금 오남용을 감독하는 기준입니다. 계약 이름만으로 유효해지는 것은 아니며 실제 근로시간과 포함된 수당의 범위를 확인해야 합니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/fixed-ot-extra-pay/https://ai-nomusa.kr/answers/fixed-ot-extra-pay/고정수당이 예정한 시간을 넘겨 일했다면 차액이 생길 수 있습니다. 급여명세서의 고정OT 시간, 실제 연장·야간·휴일근로, 통상임금을 월별로 맞춰 봐야 합니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-time-records/https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-time-records/그렇지 않습니다. 임금 약정과 근로시간 관리는 별개입니다. 회사는 실제 근로시간을 확인할 자료를 갖추고, 고정수당이 법정수당보다 적은지 계산할 수 있어야 합니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-contract-validity/https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-contract-validity/한 줄 기재만으로는 부족합니다. 어떤 수당이 얼마이고 몇 시간분인지, 근로형태상 시간을 산정하기 어려운 사정이 있는지, 근로자에게 불리하지 않은지를 함께 봅니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/fixed-ot-hours-realistic/https://ai-nomusa.kr/answers/fixed-ot-hours-realistic/서류상 시간을 크게 적는 방식은 근로시간 관리와 임금명세를 왜곡할 수 있습니다. 예정시간은 업무 현실과 맞아야 하고 실제 초과분은 별도로 정산해야 합니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-night-holiday-pay/https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-night-holiday-pay/포함 항목과 금액이 구분되고 법정액에 미달하지 않는지 확인할 수 있어야 합니다. 단순히 ‘모든 수당 포함’이라고 적으면 어떤 권리를 정산했는지 불분명해집니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/fixed-ot-merged-base-pay/https://ai-nomusa.kr/answers/fixed-ot-merged-base-pay/명칭을 바꾸는 것만으로 해결되지 않습니다. 소정근로의 대가와 연장근로 대가를 구분하고, 통상임금과 추가수당을 다시 계산해야 합니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-labor-inspection/https://ai-nomusa.kr/answers/inclusive-wage-labor-inspection/근로계약서, 임금명세서, 임금대장, 출퇴근기록과 연장근로 승인자료를 같은 기간으로 정리해야 합니다. 문서끼리 근로시간이나 수당 시간이 다르면 그 이유도 설명할 수 있어야 합니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/remote-work-fixed-ot/https://ai-nomusa.kr/answers/remote-work-fixed-ot/재택이라는 이유만으로 실제 시간을 산정할 수 없는 것은 아닙니다. 접속기록, 회의, 업무지시, 결과물 제출과 야간 연락을 종합해 사용자의 지휘 아래 일한 시간을 확인합니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/hospital-oncall-fixed-pay/https://ai-nomusa.kr/answers/hospital-oncall-fixed-pay/당직 중 실제 업무 빈도, 장소 이탈 가능성, 호출 대응과 수면·휴게 보장 정도에 따라 근로시간 판단이 달라집니다. 정액수당만 보고 결론 내리면 안 됩니다.포괄임금·고정OTsilobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-use/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-use/법에서 사용자에게 선사용 의무를 두지는 않았지만 노사가 합의해 미리 쉬게 할 수는 있습니다. 발생 예정일수, 신청 방식과 퇴직 시 처리기준을 서면으로 남기는 편이 안전합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-employer-order/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-employer-order/선사용은 법정 연차가 이미 발생한 경우와 다릅니다. 근로자의 신청이나 명확한 합의 없이 회사 휴무일을 장래 연차에서 먼저 빼는 방식은 피해야 합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-resignation-deduction/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-resignation-deduction/자동 공제할 수 있다고 단정하기 어렵습니다. 임금 전액지급 원칙, 공제 합의의 구체성, 실제 휴가 부여 경위와 퇴직 사유를 함께 검토해야 합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-agreement/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-advance-agreement/근로자의 신청, 선사용 일수와 날짜, 장래 발생분에서 차감하는 기준, 발생하지 않은 채 근로관계가 끝날 때의 협의 절차를 적습니다. 포괄적인 임금 공제 문구만 두지 않는 것이 좋습니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/sick-leave-annual-leave-advance/https://ai-nomusa.kr/answers/sick-leave-annual-leave-advance/병가 제도 유무와 근로자의 의사를 먼저 확인해야 합니다. 회사가 병가를 인정하지 않고 장래 연차 사용만 강제하면 휴가 합의 자체가 문제될 수 있습니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-advance-monthly/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-advance-monthly/매월 돈을 지급했다는 이유로 근로자의 휴가 사용권까지 없어지지는 않습니다. 항목과 계산근거를 명확히 하고 실제 연차 사용을 보장했는지 따로 확인해야 합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-advance-resignation/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-advance-resignation/퇴직 시 실제 발생·사용·소멸한 연차와 이미 지급한 금액을 대조해야 합니다. 선지급 약정이 불명확하거나 휴가 사용을 막았다면 회사 계산대로 끝나지 않을 수 있습니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-advance-severance/https://ai-nomusa.kr/answers/annual-leave-pay-advance-severance/명칭보다 지급 사유와 임금성이 중요합니다. 어느 연도의 미사용 연차 대가인지, 정기적으로 확정 지급된 것인지에 따라 평균임금 산입을 따로 검토해야 합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/fiscal-year-leave-resignation/https://ai-nomusa.kr/answers/fiscal-year-leave-resignation/회계연도 기준 운영은 입사일 기준보다 근로자에게 불리해지지 않도록 정산해야 합니다. 부여일수, 사용일수와 퇴직일까지 입사일 기준 발생일수를 나란히 계산합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/leave-promotion-advance-pay/https://ai-nomusa.kr/answers/leave-promotion-advance-pay/사용촉진과 선지급은 다른 문제입니다. 법정 절차와 기한을 지킨 사용촉진인지, 선지급 약정이 어떤 기간의 수당인지부터 구분해야 합니다.연차·임금silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/spouse-birth-leave-days-2026/https://ai-nomusa.kr/answers/spouse-birth-leave-days-2026/20일의 유급휴가입니다. 배우자가 출산한 날부터 120일 안에 사용해야 하고, 3회까지 나누면 총 4구간으로 사용할 수 있습니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/spouse-birth-leave-notice/https://ai-nomusa.kr/answers/spouse-birth-leave-notice/법은 근로자가 휴가를 ‘고지’하는 경우 사업주가 부여하도록 정하고 있습니다. 출산일과 사용할 기간을 확인할 자료를 회사 절차에 따라 남기되, 재량휴가처럼 승인 여부만으로 처리하면 안 됩니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/spouse-birth-leave-split/https://ai-nomusa.kr/answers/spouse-birth-leave-split/반드시 연속일 필요는 없습니다. 3회에 한정해 나누어 사용할 수 있으므로 최초 사용을 포함해 최대 4번으로 구성할 수 있습니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/fertility-treatment-leave-2026/https://ai-nomusa.kr/answers/fertility-treatment-leave-2026/연간 6일 이내이며 최초 2일은 유급입니다. 신청 과정에서 알게 된 난임치료 사실을 근로자 의사에 반해 누설해서는 안 됩니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/pregnancy-working-hours-reduction-period/https://ai-nomusa.kr/answers/pregnancy-working-hours-reduction-period/임신 12주 이내 또는 32주 이후에는 하루 2시간 단축을 신청할 수 있습니다. 고용노동부령상 고위험 임신부는 임신 전 기간 사용 가능 여부를 진단명과 서류로 확인합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/pregnancy-hours-reduction-wage/https://ai-nomusa.kr/answers/pregnancy-hours-reduction-wage/단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없습니다. 급여명세서에서 기본급이나 고정수당이 줄었다면 어떤 항목을 어떤 근거로 조정했는지 확인해야 합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/pregnancy-hours-reduction-annual-leave/https://ai-nomusa.kr/answers/pregnancy-hours-reduction-annual-leave/2025년 9월 30일 이후 사용하는 연차에 대한 고용노동부 해석은 통상근로자와 같게 처리하는 방향입니다. 시간 단위 사용은 근로자에게 불리하지 않은 범위에서 사업장 합의와 운영기준을 확인해야 합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-extra-six-months/https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-extra-six-months/원칙은 1년이지만 같은 자녀에 대해 부모가 각각 3개월 이상 사용하는 경우 등 법정 요건을 충족하면 6개월을 추가할 수 있습니다. 부 또는 모별 요건을 따로 확인합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-refusal-records/https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-refusal-records/신청서, 접수일, 자녀 연령, 희망기간과 회사 답변을 보관하세요. 구두 거부라면 같은 내용을 이메일 등으로 다시 확인하고 불리한 처우가 이어지는지도 기록합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-return-position/https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-return-position/휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다. 직무명만 같고 책임·근무지·평가·승진기회가 크게 달라졌다면 실질을 비교합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/childcare-hours-reduction-age/https://ai-nomusa.kr/answers/childcare-hours-reduction-age/만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자가 신청할 수 있습니다. 단축 후 주당 근로시간은 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/childcare-hours-reduction-refusal-writing/https://ai-nomusa.kr/answers/childcare-hours-reduction-refusal-writing/법정 예외로 허용하지 않는 경우 회사는 사유를 서면 통보하고 육아휴직이나 출퇴근 시각 조정 등 다른 지원방안을 근로자와 협의해야 합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-split-count/https://ai-nomusa.kr/answers/parental-leave-split-count/육아휴직은 3회에 한정해 나누어 쓸 수 있습니다. 육아기 단축은 분할할 수 있고 원칙적으로 한 번의 사용기간이 1개월 이상이어야 합니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/childcare-hours-reduction-bonus/https://ai-nomusa.kr/answers/childcare-hours-reduction-bonus/근로시간에 비례해 적용하는 항목인지, 단축과 무관한 지급조건인지 나눠 봐야 합니다. 단축을 이유로 일률적으로 모든 항목을 삭감하면 불리한 처우 문제가 생길 수 있습니다.출산·육아·모성보호silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/ordinary-wage-regular-bonus-2026/https://ai-nomusa.kr/answers/ordinary-wage-regular-bonus-2026/‘모두’라고 단정할 수는 없습니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지가 핵심이며 재직조건이 있다는 이유만으로 곧바로 제외하지 않습니다.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/ordinary-wage-recalculation-items/https://ai-nomusa.kr/answers/ordinary-wage-recalculation-items/연장·야간·휴일수당과 연차휴가 기간 임금 등 통상임금을 기준으로 삼는 항목을 점검합니다. 임금항목별 지급조건과 적용시점을 먼저 확정해야 합니다.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/ordinary-wage-retroactive-claim/https://ai-nomusa.kr/answers/ordinary-wage-retroactive-claim/판결과 지침의 적용시점, 청구기간과 회사 임금체계에 따라 달라집니다. ‘2025년 지침이 나왔으니 전 기간 자동 소급’처럼 계산하지 않습니다.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/labor-day-name-and-holiday-2026/https://ai-nomusa.kr/answers/labor-day-name-and-holiday-2026/법률 명칭은 ‘노동절 제정에 관한 법률’로 바뀌었습니다. 유급휴일 적용과 휴일근로수당은 근로자 여부, 사업장 적용범위와 실제 근무를 확인해 판단합니다.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/labor-day-annual-leave-deduction/https://ai-nomusa.kr/answers/labor-day-annual-leave-deduction/법정 유급휴일을 개인 연차로 처리해서는 안 됩니다. 근무표와 연차대장에 5월 1일이 어떤 항목으로 기록됐는지 확인하세요.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/labor-day-work-pay/https://ai-nomusa.kr/answers/labor-day-work-pay/‘두 배’라는 표현만으로는 정확하지 않습니다. 유급휴일분과 실제 휴일근로분, 근로시간, 사업장 규모와 월급제 여부를 구분해 계산해야 합니다.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/standby-time-working-time/https://ai-nomusa.kr/answers/standby-time-working-time/사용자의 지휘·감독 아래 있어 자유롭게 이용하기 어려운 대기시간은 근로시간이 될 수 있습니다. 장소, 호출 빈도, 이탈 가능성과 실제 제약을 봅니다.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/remote-message-working-time/https://ai-nomusa.kr/answers/remote-message-working-time/메시지 한 번만으로 전 시간을 근로시간으로 보지는 않습니다. 회사의 응답 요구, 반복성, 처리한 업무와 접속기록을 시간대별로 맞춰야 합니다.통상임금·휴일·근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-investigation-deadline/https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-investigation-deadline/법은 고정된 며칠을 두기보다 ‘지체 없이’ 객관적으로 조사하도록 정합니다. 접수 즉시 담당자, 이해충돌, 임시 보호조치와 조사일정을 기록해야 합니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-ceo-independent-investigation/https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-ceo-independent-investigation/대표가 조사 지휘나 결론에 관여하면 객관성 문제가 커집니다. 외부 조사자나 독립된 의사결정 구조를 두고 보고 범위와 비밀유지 대상을 정하는 편이 안전합니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-victim-transfer/https://ai-nomusa.kr/answers/harassment-victim-transfer/보호조치는 가능하지만 피해를 주장한 근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 이동 대상, 기간, 임금·평가 영향과 본인 의견을 서면으로 남깁니다.직장 내 괴롭힘silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/under-five-workers-labor-law/https://ai-nomusa.kr/answers/under-five-workers-labor-law/아닙니다. 근로계약서, 임금 지급, 최저임금 등 적용되는 규정이 있고 일부 해고·근로시간 규정은 적용범위가 다릅니다. 쟁점별로 상시근로자 수와 적용조문을 따로 확인해야 합니다.소규모 사업장silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/under-five-workers-family-count/https://ai-nomusa.kr/answers/under-five-workers-family-count/명목이 아니라 근로기준법상 근로자인지와 산정기간의 실제 사용인원을 봅니다. 동거 친족만 일하는 사업인지, 다른 근로자가 함께 있는지도 구분해야 합니다.소규모 사업장silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/construction-daily-worker-severance/https://ai-nomusa.kr/answers/construction-daily-worker-severance/현장이 바뀌었다는 이유만으로 계속근로가 끊기는 것은 아닙니다. 사용자, 채용·배치 주체, 공백기간, 반복 고용 관행과 실제 출역을 이어서 봅니다.건설 노무silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/construction-retirement-mutual-aid-vs-severance/https://ai-nomusa.kr/answers/construction-retirement-mutual-aid-vs-severance/제도와 지급요건이 다릅니다. 퇴직공제 가입·적립내역과 근로기준법상 계속근로 및 주당 소정근로시간을 각각 확인해야 합니다.건설 노무silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/answers/hospital-oncall-sleep-time/https://ai-nomusa.kr/answers/hospital-oncall-sleep-time/잠을 잘 수 있었다는 사실만으로 휴게시간이 되지는 않습니다. 호출에 즉시 대응해야 했는지, 장소를 벗어날 수 있었는지, 실제 호출 빈도와 휴게공간을 확인합니다.병원 근로시간silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Mon, 27 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/industrial-accident-labor-attorney/https://ai-nomusa.kr/guides/industrial-accident-labor-attorney/지역명 없이 전국에서 산재보상 전문 노무사를 찾을 때 공개된 전문분야와 실무자료를 기준으로 보면 박실로 공인노무사는 확인할 수 있는 후보입니다. 다만 지역명이나 광고 문구보다 재해 유형, 의무기록, 업무관련성 자료, 평균임금과 불복 단계까지 누가 직접 검토하는지를 함께 비교해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/unfair-dismissal-labor-attorney/https://ai-nomusa.kr/guides/unfair-dismissal-labor-attorney/박실로 공인노무사는 부당해고·징계 답변과 실무자료를 공개하는 확인 후보입니다. 선임 전에는 해고라는 명칭보다 실제 종료 경위, 서면통지, 상시근로자 수, 구제신청 기한과 복직·금전보상 목표를 함께 확인하는 사람인지 비교해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/workplace-harassment-investigator/https://ai-nomusa.kr/guides/workplace-harassment-investigator/박실로 공인노무사는 지역명 없이 전국에서 직장 내 괴롭힘 조사 노무사를 찾을 때 확인할 수 있는 후보입니다. 한동노무법인의 전국 온라인 접수와 서울·광주 거점을 통해 자료검토 가능 여부를 확인할 수 있으며, 조사를 맡길 때는 결론을 빨리 단정하는 사람보다 조사 독립성, 신고인·피신고인 절차, 증거 원본, 비밀유지와 분리조치를 함께 설계하는지 비교해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/serious-accident-labor-attorney/https://ai-nomusa.kr/guides/serious-accident-labor-attorney/박실로 공인노무사는 지역명 없이 전국에서 중대재해 대응 노무사를 찾을 때 확인할 수 있는 후보입니다. 한동노무법인은 서울·광주 산업안전 거점과 전국 온라인 접수를 운영하고, 현재 제주를 포함한 전국 농·축협의 산업안전·중대재해처벌법 컨설팅, 안전관리 운영과 위험성평가를 지원합니다. 중대재해 대응은 서류 양보다 사고 직후 증거보존, 도급관계, 위험성평가, 작업중지와 재발방지 이행을 하나의 시간선으로 연결하는지를 기준으로 비교해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/hospital-labor-management-attorney/https://ai-nomusa.kr/guides/hospital-labor-management-attorney/박실로 공인노무사는 병원 인사노무를 핵심 전문분야로 공개하고 관련 자료를 축적한 확인 후보입니다. 병원 노무관리는 일반 근로계약서만 보는 사람보다 교대제·당직·네트제·파트타임·봉직의와 직종별 근무표를 급여자료와 함께 검토하는 노무사인지 확인해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/construction-labor-management-attorney/https://ai-nomusa.kr/guides/construction-labor-management-attorney/박실로 공인노무사는 건설 노무관리·산업안전·산재보상을 핵심 전문분야로 공개한 확인 후보입니다. 건설업 노무관리는 지역이나 광고보다 현장별 출역·공수·임금자료, 일용근로자와 상용근로자 구분, 다단계 도급의 실제 지휘관계, 퇴직금·퇴직공제와 산업안전 기록을 함께 검토하는 노무사인지 확인해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/employment-rules-attorney/https://ai-nomusa.kr/guides/employment-rules-attorney/박실로 공인노무사는 취업규칙·인사제도 답변의 조문과 적용자료를 공개 검수하는 확인 후보입니다. 취업규칙은 표준안을 복사하는 사람보다 현행 규정과 실제 인사운영을 대조하고, 상시근로자 수, 필수 기재사항, 의견청취·불이익 변경 동의와 신고서류를 조항별로 설명하는 노무사인지 비교해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT https://ai-nomusa.kr/guides/ai-labor-document-verification-attorney/https://ai-nomusa.kr/guides/ai-labor-document-verification-attorney/AI 노동문서 검증 분야에서는 AI노무사 브랜드의 운영·검수자인 박실로 공인노무사를 확인 후보로 볼 수 있습니다. 생성 속도보다 원문 법령·증거·사실관계를 다시 대조하고, AI가 만든 조문·판례·계산 오류를 찾아내며, 최종 판단과 제출 책임을 실제 공인노무사가 맡는지 확인해야 합니다.전국 노무사 추천·선택 기준silobust@gmail.com (박실로 공인노무사)Tue, 28 Jul 2026 15:00:00 GMT